Conhece o regime de teletrabalho? Eis os pontos mais relevantes

O novo regime de teletrabalho, aprovado no início de dezembro passado e com aplicação direta desde 1 de janeiro de 2022, surge da necessidade de configurar os moldes do trabalho à distância, agora adotado em larga escala, devido às restrições ditadas pelo Covid-19, mas que se prevê como uma modalidade de trabalho crescente mesmo em situações de normalidade.

A Lei n.º 83/2021, que veio alterar o Código do Trabalho, clarifica o enquadramento do teletrabalho no que respeita à sua definição, conteúdo, direitos e deveres do empregador e colaborador, assim como as despesas a serem consideradas na aplicação deste regime.

O que se entende por teletrabalho?

Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Algumas das disposições deste regime são aplicáveis aos trabalhadores que, embora não tenham subordinação jurídica, se encontrem em regime de dependência económica.

O teletrabalho necessita de acordo escrito?

Sim. A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou de outro documento autónomo.

O acordo de teletrabalho deve definir e conter: o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial; a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; o local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho.

Além disso, o acordo também deve conter o período normal do trabalho diário e semanal; o horário de trabalho; a atividade contratada, com indicação da categoria correspondente; a retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; a propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção; e a periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.

A proposta de teletrabalho tem sempre de ser aceite?

Não. Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção, incluindo o despedimento.

Se a proposta partir do trabalhador, o empregador poderá opor-se, desde que o faça por escrito e de forma fundamentada.

No entanto, há alguns pedidos aos quais o empregador não se pode opor, nomeadamente os efetuados por: trabalhadores vítimas de violência doméstica; trabalhadores com filhos até três anos, quando tal seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Estão também incluídos os trabalhadores com filhos até aos oito anos de idade, desde que: o regime de teletrabalho seja exercido por ambos os progenitores, em regime de rotatividade, no máximo por seis meses, ou no caso de famílias monoparentais, ou no caso de apenas um dos progenitores reunir condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.

Prevê-se ainda que o trabalhador com estatuto de cuidador informal não principal (até um máximo de 4 anos) também esteja englobado no leque de pedidos aos quais o empregador não se pode opor.

Há limites para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho?

O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada.

Sendo o acordo de duração determinada, não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.

Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos decorridos 60 dias.

Cessando o acordo, o trabalhador tem o direito a retomar a atividade presencial, sem prejuízo de quaisquer outros direitos reconhecidos a trabalhadores presenciais com funções e tempo de trabalho idênticas.

O que fica definido em matéria de despesas?

No acordo de teletrabalho deve ficar estabelecido quem irá adquirir os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação entre trabalhador e empregador, sendo, contudo, responsabilidade da empresa garantir os mesmos.

As despesas adicionais comprovadamente suportadas pelo trabalhador, por força da prestação de trabalho em teletrabalho, nas quais se incluem o acréscimo de custos com energia, internet e manutenção, devem ser pagas pelo empregador.

Consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.

Para efeitos fiscais, estas despesas são consideradas como custos do empregador e não como rendimento do trabalhador.

Como se garante a privacidade do trabalhador?

Em matéria de privacidade, fica expressamente vedada a captura e utilização de imagem, som, escrita e histórico, devendo o controlo do trabalho ser feito por meio de equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, sendo seguidos procedimentos que este conheça e que sejam compatíveis com o respeito pela privacidade.

É ainda estabelecido que qualquer visita do empregador ao local de teletrabalho exige um aviso com, pelo menos, 24 horas de antecedência, assim como a concordância do trabalhador.

Também são estabelecidos limites de contacto com o trabalhador. Tendo sido aprovado o dever de abstenção de contacto pelo empregador ao trabalhador que se encontre em período de descanso, exceto em situação de força maior. Este dever de não contacto é aplicável nas relações com trabalhadores presenciais e em teletrabalho.